一個房子住了 20 年，要重新裝修一下，家具換一下。這就叫重組。企業也一樣，我們的公司已經超過了 20 年，所以從 2016 年開始，我們也下決心打亂了重組。

重組之后，公司的組織模式也就改變了。通過大量的交流訓練，建立很多小組織，然后讓它有創造性。我們稱之為「小組織、自驅動，低成本、高回報」。

適應未來的公司模式一定是小組織，千萬不要再去做一個大組織。做大組織誰最高興？金字塔尖的最高興。為什么？所有人都圍著你轉。但是效率低下。我們把公司變成小組織，實現自驅動。 

小組織怎么來弄？實際上我們要建立一個平臺，以后公司沒邊界。所謂沒邊界，就是說這公司到底哪個算你的人不知道，有很多人是通過任務跟我們合作。

有一個詞叫「 U 盤化生存」，整個公司的平臺像臺電腦，有非常多的接口，然后我們把軟件進一步的完善。外部的能人就像個 U 盤插到我們這，啟動就開始干活了。 

2018 年，我們會把平臺建立得更好，軟件做得更好。讓所有愿意跟我們一起奮斗的人，像個 U 盤，插上就工作，然后任務完成他也會走。我們是平臺，就像臺電腦，要干什么事，來什么人對上了都可以做。而且我們會把這套逐步透明化，在社會上透明。全部透明了以后，優秀的人過來，我們只要給他賦能，就可以開始。 

比如說，西安那個人說這有一棟樓，他有一套的辦法，可以和我們一起開發。他有多少利益，我們有多少利益。然后我們這邊派幾個經理人，把這套品牌怎么給他，然后進行合作。 

他可能就想在西安，那做完了，他不想去南京。按照過去的做法，合作就得簽勞動合同，做完一個項目，我派你到哪你必須到哪兒。現在無所謂，他結束了，南京再來個人，我們南京又開始。而且可以同時做。實際上就讓公司無邊界。 

無邊界但是有目標，我們不是沒目標的公司。無邊界，有愿景、有價值觀的目標，這樣的公司是我們能夠適應未來十年二十年的競爭環境，能夠取勝的一個根本地方。 

不能再做成一個傳統的，在屋子里自己過癮的公司。不管是創辦人、董事長、總經理，都自己在過癮，擺一個大圓桌，一個屋子一圍，然后就開始天天批文件過癮的這種。

實際上我們現在自從有了手機，墻就已經不存在了。但是以前墻就是存在，進到屋里不讓你干啥，你就干不了。現在每一分鐘都在去邊界化，你拿著手機到底是在開會，還是發信息、娛樂，還是買東西？說不清楚。

在共同的目標指引下，我們建立一個新型的公司組織，平臺加任務加人，再對應每個小組織，讓我們的公司可以快速地適應外部的變化，同時無邊界地自生長。 

建立這樣一套制度，必須有后邊的一個保證，就是公司要契約化，要使公司內部有信任。有信任很多事情就變簡單了，信任以后成本就降低，小組織就更有力量。不信任就變復雜，成本也高。

    我們用共同的價值觀建立內部的契約制度。我們經常看到不可思議的事，一個人能沖到敵人跟前，黃繼光堵槍眼，董存瑞拉炸藥包，這叫自驅動。組織上給的命令沒有這件事情，靠什么呢？靠價值觀，靠信仰，不是靠利益。簡單利益就能自驅動？做不到。錢能驅動的是有限的，信仰、價值觀、共同的使命愿景，往往能讓我們走的更遠。

同類會信任。比如說信同一種教，我們不說更復雜的，比如說信佛，走到全世界，我們能看到，信佛的人見到了佛像以后的神態姿勢都一樣，沒人管，邊上有人沒人他都這樣。這叫自驅動，叫協調性。靠什么？靠內心的認知，價值觀的一致性。

人和人怎么區別呢？如果信仰佛教、基督教、伊斯蘭教的 3 個人，彼此都知道。 3 個人聊天出去以后，3 個人的行為為什么永遠都不可能有交集呢？為什么不可能互相改改衣服？吃的東西也改改？不能，因為他們內心的信仰不一樣。

所以我們要做到「小組織、自驅動，低成本、高回報」，前提是價值觀一致。在共同價值觀下，我們會把組織變小，但是有效。 

如果說從上到下一直管到，價值觀不一樣，天天管也管不住。但只要「信了同樣的教」，價值觀一樣，就不用管，大家一定朝一個方向。這是我們的組織的一個變化方法。

我們的劇團很小，但堅持了 12 年，就有價值。我們在西安有梧桐公寓，是小組織。每一個風馬牛公社在當地都要成為項目公司，全是小組織。我們有很多小組織。在互聯網時代，小組織可以靈活機動，隨時改變。

接下來，我們仍然會去做很多小組織。形式上我們是分散的，是小組織；實際上我們用價值觀協調。這些小組織按照我們的想法，朝著同一個價值觀方向協調，去折騰。最后我們能夠攻堅克難，做成很多事情。 

另外，小和大永遠都是相對的。大家知道，陸地上的動物個頭最大的是大象，但能讓大象倒下去的是誰呢？是螞蟻。為什么？大象的鼻子里又涼快又有水分，螞蟻進到大象鼻子之后就往上爬，爬多了進到腦子里，大象腦子壞了就 

倒了，倒了就死。所以能戰勝大的，恰恰就是小的，而不是比較大的，比如犀牛、獅子、野牛是這些。